A raíz de la pandemia que obligó a una buena parte de las empresas -aquellas que por su actividad se encontraban en posibilidad de hacerlo- a enviar a sus trabajadores a hacer sus labores bajo la modalidad del teletrabajo, tuvieron detrás de una medida de urgencia, además de una gran oportunidad de probar algo de lo que se venía hablando en otras latitudes con muy buenos resultados, un gran aprendizaje.
El teletrabajo que en Colombia había sido una ley de la República desde el año 2008 (Ley 1221), pero que en nuestra práctica local había sido implementada con mucha timidez por las empresas pese a los esfuerzos igualmente tímidos por parte del Ministerio de Trabajo en promoverlo, quien no había logrado siquiera que los funcionarios públicos de su propia cartera trabajaran bajo alguna de las modalidades contempladas en dicha ley, resultó puesta a prueba desde marzo de 2020 momento a partir del cual miles de colaboradores se vieron obligados a trabajar en casa, y valga decir, en muchos otros casos desde otras ciudades o países tan pronto tuvieron la oportunidad de desplazarse para estar cerca de sus familias, o sencillamente por el deseo de cambiar de espacio.
Esa timidez tenía razones de peso por parte del sector empresarial, por un lado, no se contaba -o conocía- con ninguna herramienta que permitiera medir de forma adecuada y confiable la productividad de los colaboradores por fuera de la oficina, lo que ponía en duda el nivel de ocupación que tendrían los colaboradores en actividades propias del trabajo y cuanto de su tiempo laboral estaría destinados a actividades personales. Y aunque en muchos escenarios se habló sobre la conveniencia de la figura del teletrabajo, para las empresas de cara a la reducción en los costos administrativos asociados al alquiler de oficinas, mobiliario, servicios públicos, entre otros, y para los colaboradores la oportunidad de poder conciliar de mejor forma el tiempo laboral con el personal, optimizando en muchos de los casos tiempos de desplazamiento superiores a las dos horas en ciudades como Bogotá, todas estas ventajas, por tentadoras que resultaran, fueron reiteradamente aplazadas por la dificultad en persuadir a los empresarios sobre la real productividad y ocupación.
Pues bien, durante los periodos de confinamiento obligatorios tuvimos la oportunidad perfecta de experimentar y poner a prueba todos los temores detrás del hecho que los colaboradores prestaran sus servicios por fuera de las oficinas, con resultados ampliamente satisfactorios, con un plus, y fue que durante este tiempo se tenía el pleno conocimiento que aunque los colaboradores estaban destinando buena parte del tiempo habitual de la jornada laboral a ocupaciones domésticas por cuenta de tener en muchos casos a sus parejas e hijos trabajando o estudiando igualmente desde casa, lo que obligada a repartir el tiempo entre múltiples actividades muchas de ellas diferentes a las laborales, la productividad se mantuvo y en muchos otros casos se incrementó debido a que los equipos de trabajo destinaron el tiempo que se ahorraban es desplazamientos, así como parte del tiempo de descanso en compensar las obligatorias ausencias del tiempo laboral habitual.
Mucho se habló también del contenido que tendrían las leyes que regularían el trabajo en casa (Ley 2088 de 2021) o el trabajo remoto (Ley 2121 de 2021), entendiendo que en realidad el fundamento legal por el que los trabajadores se encontraban trabajando en casa no era en realidad la ley de Teletrabajo con la pesada carga administrativa para su adecuada ejecución, sino la habilitación otorgada por el Gobierno Nacional a través de los Decretos de Emergencia Sanitaria que fueron varias veces prorrogados hasta el 30 de junio de 2022. Al final las expectativas fueron más altas que el contenido de las normas publicadas, por cuenta de los temas pendientes por reglamentar, pues la que parecía (trabajo en casa) cubrir las necesidades tanto de empresarios y trabajadores fue considerada como una medida excepcional y en consecuencia temporal y la que prometía manejar las relaciones laborales de manera remota de principio a fin (trabajo remoto), dejó por fuera la realidad y necesidad cada vez más latente de colaboradores que deben o quieren prestan sus servicios desde cualquier parte del mundo, como lo son los nómadas digitales.
Hoy gracias al ensayo y error del trabajo en casa producto de la pandemia, los temores de entonces han desaparecido gracias al conocimiento del desempeño en la virtualidad, y las empresas han optado en su gran mayoría por esquemas híbridos de trabajo, al entender el impacto cada vez más positivo en los colaboradores por cuanta de esta estrategia de organización del tiempo, y para los empresarios, las bondades en la optimización de los costos administrativos fijos, llegando incluso a escenarios en los que no cuentan con oficinas físicas o con espacios de menor tamaño en comparación con los que se contaban antes de la pandemia, advirtiendo que son variadas y conocidas las herramientas que ofrece el mercado para la medición de productividad a distancia de los colaboradores.
Sin embargo, consideramos que existen casos en los que la presencialidad se hace necesaria, por ejemplo, en empresas que enfrentan escenarios atípicos como la fusión, la venta o la adquisición y, por último, afortunadamente el menor de los casos, en los que definitivamente el teletrabajo de manera permanente reveló problemas serios de rendimiento.
Queda pendiente, una nueva reglamentación que cubra los aspectos no considerados en las leyes proferidas en el año 2021.
