Como es sabido, los empleadores en Colombia cuentan con tres tipos de contratos laborales para vincular a sus colaboradores: indefinido, fijo o por contrato de obra o labor.
De igual forma, cada una de estas alternativas cuenta con reglas específicas tanto para su constitución como para su extensión, en relación con el periodo de prueba, su finalización y el correlativo pago de la indemnización por terminación sin justa causa.
También, es cierto que los tipos de contratos laborales conocidos como temporales, es decir, aquellos que se encuentran pactados por un plazo fijo o por la duración específica de una obra, suelen ser recibidos por parte del mercado laboral en general como una alternativa de vinculación laboral de baja estabilidad, pues supone desde un inicio el acuerdo entre las partes en relación con la finalización del vínculo siempre que se cumpla la condición que corresponda al tipo de contrato, con el pago de una indemnización siempre que de manera unilateral se opte por el retiro antes de cumplirse el tiempo o que finalice la obra o labor específica.
No obstante, la creencia según la cual es solo el contrato indefinido el que ofrece estabilidad en el empleo no necesariamente obedece a la realidad, esto bajo el entendido incuestionable en que la permanencia en el empleo depende en la mayoría de las veces de dos variables:
1. El desempeño del colaborador
Sobre la primera, por claro que resulte, es la adecuación del colaborador a las actividades y responsabilidades asumidas por el colaborador, así como las expectativas de la empresa la que aumenta las probabilidades de la permanencia en el empleo al margen del tipo de contrato pactado, pues siempre que exista la necesidad, es altamente probable que la empresa tome la decisión de mantener al colaborador dentro de su organización, incluso reubicándolo en posiciones diferentes a la inicial y modificando la tipología contractual según corresponda.
2. La necesidad de la posición por parte del empleador
Por otro lado, se encuentra la variable asociada a la necesidad de la posición. Pues si bien por regla general las posiciones que son vinculadas a través de un contrato indefinido suelen ser aquellas que hacen parte de la estructura rígida de la organización, no es menos cierto que en repetidas ocasiones las empresas toman la decisión de desvincular a dichos colaboradores en un término inferior a un año, por razones más o menos asociadas a su desempeño y adaptación al cargo, lo que daría lugar en los términos de ley al pago de una indemnización de entre 20 y 30 días de salario según la cuantía del salario del trabajador, suma indemnizatoria que según las particularidades de los contratos llamados temporales en cada caso en concreto, pueden ser muy inferiores a la contemplada para el contrato indefinido.
Vale decir además, que en reiteradas oportunidades los contratos de trabajo temporales (fijo y obra o labor) suelen ser usados por las empresas como una medida no formal de contar con un periodo de prueba superior al contemplado en la ley, es decir, que el máximo de 2 meses definido para algunos tipos de contrato laborales, resulta insuficiente para algunas posiciones o empresas en las que se requiere un espacio de tiempo superior para poder conocer las habilidades, competencias y la no menos importante adecuación del colaborador a la cultura de la organización.
Una vez superadas las inquietudes por parte de la empresa frente a los puntos antes descritos, suele ocurrir que las empresas migren la tipología contractual del colaborador a la modalidad indefinida.
Siendo así, no es entonces el tipo de contrato laboral lo que per se define la permanencia o no en el empleo por parte de un candidato o trabajador, sino la real necesidad del empleador y el desempeño que hubiera podido tener el trabajador, sin perjuicio de otras variables que pudieran llegar a afectar la permanencia en el empleo.
3. Sobre el contrato de obra o labor
Ahora, en relación específica con el contrato de obra o labor, vale decir que además de ser la tipología contractual que se adecúa de mejor forma a las empresas que trabajan por proyectos, es también el tipo de contrato laboral con menor reglamentación en la Ley, habiéndose realizado su desarrollo vía jurisprudencial, llegando a definiciones como que la obra o labor que se pacte debe ser clara, delimitable e identificable, y que la omisión en esta obligación del empleador se traduce en el pacto indefinido del referido contrato.
Pero, además refiere la Corte Suprema de Justicia -Sala Laboral – en sus recientes sentencias (CSJ SL2699 de 2018 y CSJ SL765 de 2021) sobre la materia, que la vigencia de un contrato de obra o labor podrá subsistir siempre que se mantenga en ejecución la obra -entiéndase esta como proyecto, contrato comercial, etc.- respecto de la cual se condicionó la vigencia del contrato de trabajo.
En ese sentido, resulta claro entonces que en este tipo de contratos laborales los colaboradores son vinculados de manera específica para la ejecución de un proyecto, al cabo del cual cuenta el empleador con la opción de prescindir de los trabajadores asignados al mismo, siguiendo el aforismo según el cual lo accesorio sigue la suerte de lo principal, pero, también de mantener en la empresa vía contrato indefinido, asignándolos a otros proyectos o al staff, a aquellos que hubieran demostrado un desempeño satisfactorio, situación que se evidencia cada vez más en las empresas que requieren usar con frecuencia este tipo de contratos laborales.
